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来源：百姓彩票娱乐2024-04-16 17:48

从“物流追踪网”到巨能“翅膀” 天舟护送“太空快递”安全签收******

　　中新网北京5月10日电 (王雪姣马帅莎)5月10日凌晨，太空“快递小哥”天舟四号货运飞船，在专属“物流车”长征七号遥五运载火箭的搭载下，顺利升空，踏上空间站的货物运送旅途。

　　科研人员为天舟四号配备了三重安全防护，打造了一张“物流追踪网络”和巨能“翅膀”，保证“太空快递”安全“签收”。

　　三重安全防护举措守护“物流车”安全

　　火箭发射具有一定风险，中国电科集团研制的地面安全遥控系统是火箭发射的必要条件，用于发射任务的主动段，通过对火箭发射过程中的数据进行实时动态监控，来分析判断火箭状态。一旦飞行出现异常，设备将发送特殊指令启动自毁装置，最大程度避免火箭坠地造成的危害。

　　运载火箭上还安装了脉冲相参应答机，作为火箭飞行主动段重要的外弹道测量设备，它可以与地面雷达协同完成运载火箭全程实时航迹测量，实时传送火箭的精确位置、速度信息，为研判正常飞行提供决策支撑。

　　除了依靠光学跟踪、火箭上的设备对火箭监测以外，科研人员专门配备了精密测量雷达。此次发射，中国电科集团研制配备了国内首部大口径雷达遥测一体化系统，可实现对火箭精密跟踪，同时承担火箭遥测信号下行接收与解调工作，对火箭的安全飞行具有重要意义。

5月10日1时56分，搭载天舟四号货运飞船的长征七号遥五运载火箭，在中国文昌航天发射场成功发射。中新社记者骆云飞摄

　　测控“天罗地网” 畅通物流配送通道

　　在运送物资过程中，为了实时捕捉、监控“快递员”的运送轨迹，科研人员在陆海空天、国内外各测控站点，布设了多型号统一测控系统、遥测系统、中继卫星等，共同织就立体通信测控网，全方位、无死角地追踪捕捉“快递”位置。

　　在火箭送飞行器入轨的过程中，多型号统一测控系统、遥测系统、系列测控通信设备，编织成高效可靠的“空-地信息高速公路网”，通过接收和发送指令，精确测量火箭和飞行器的速度、距离、飞行姿态和角度，为火箭发射和天舟四号成功入轨提供精确数据，控制飞行器按照预定轨迹飞行。

　　在海上，新一代船载测量雷达可在测量船摇摆的情况下得到和地面一样高的测量精度，有效弥补陆地测量时间不足，延长测量弧段。

　　“超稳”太阳电池阵为物资飞天插上巨能“翅膀”

　　据悉，中国空间站组合体连续工作一天的用电量抵得上一个家庭约一年的用电量。要想满足如此高的用电需求，中国电科为空间站的每一个航天器，打造了各具特色的巨能“翅膀”，它们组合起来宛如一座巨大的“能量加油站”。

　　其中，为天舟货运飞船打造的国内独创半刚性太阳电池阵“翅膀”，具备高能量、大功率等优势，两翼供电能力超过8kW，其一天的发电量就能满足普通家庭半个多月的用电量。

　　作为一款高电压、万瓦级的大功率太阳电池阵产品，半刚性太阳电池阵以“碳纤维框架+玻璃纤维网格结构”为基板，在继承天舟一号半刚性太阳电池阵技术基础上，天舟四号货运飞船使用的太阳电池阵产品，进一步提高了三结砷化镓太阳电池效率，解决了低轨道高电压太阳电池阵防静电充/放电等问题，降低了太阳电池阵工作温度，让天舟四号这个“大体格”也能“一飞冲天”，顺利将各种物资运往太空。(完)

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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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